Structures politiques et pratiques

Objectif

Établir des structures politiques et des pratiques organisationnelles qui ancrent l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité (ÉDIA) dans la gouvernance, la planification stratégique et les opérations quotidiennes du conseil scolaire, afin d’assurer un changement durable, transparent et mesurable pour le bien-être et la réussite de chaque membre de la communauté scolaire.

Plan d’architecture = la vision stratégique

Fondation de la maison = les politiques

Plans détaillés pour la construction = les lignes directrices

Le chantier = le plan d’action

Pour élaborer, mettre en œuvre et assurer le suivi des politiques et des lignes directrices en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’éducation inclusive, consulter le document Équité et éducation inclusive dans les écoles de l’Ontario – Ligne directrice pour l’élaboration et la mise en œuvre de politiques (Ministère de l’Éducation de l’Ontario), ainsi que le Plan d’action ontarien pour l’équité en matière d’éducation (Gouvernement de l’Ontario). Ces ressources provinciales offrent un cadre structurant pour soutenir une mise en œuvre systémique, cohérente et ancrée dans les réalités des conseils scolaires.

Politiques alignées sur les valeurs d’équité

L’élaboration de politiques équitables constitue un outil essentiel pour faire de l’inclusion une réalité systémique et durable. Une politique ne doit pas seulement énoncer de bonnes intentions. Elle doit orienter concrètement les décisions, encadrer les pratiques et garantir la reddition de comptes. L’équité en éducation, telle que définie dans la Politique/Programmes Note 119 (Ministère de l’Éducation de l’Ontario), signifie que chaque élève, peu importe son origine ou son identité, a les ressources, les soutiens et les occasions nécessaires pour réaliser son potentiel.

Vers des politiques transformatrices

Chaque conseil scolaire a la responsabilité de développer et de maintenir des politiques qui sont cohérentes avec sa vision stratégique en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (ÉDIA) et qui sont conformes aux exigences du ministère de l’Éducation de l’Ontario. Ces politiques doivent refléter :

les principes de justice sociale, d’antiracisme, d’accessibilité et de dignité humaine;
une compréhension des inégalités systémiques que vivent les élèves et les membres du personnel provenant de groupes méritant l’équité;
l’engagement actif du conseil scolaire à éliminer les barrières structurelles, comportementales et pédagogiques.

Alignement sur la PPN 119 : principes clés à intégrer dans une politique d’équité

Conformément à la Politique/Programmes Note 119, une politique d’équité efficace doit :

reposer sur une vision claire et partagée de l’équité et de l’inclusion;
être fondée sur des données désagrégées et des consultations représentatives;
intégrer des attentes explicites envers le personnel en matière de pratiques inclusives;
assurer une responsabilisation à tous les niveaux du système scolaire (de la salle de classe au conseil scolaire);
prévoir des mécanismes continus de suivi, d’évaluation et de mise à jour.

Exemples de domaines politiques à aligner sur les valeurs d’équité

De la politique à la pratique

Pour être efficace, une politique d’équité doit être :

vivante (connue de la communauté scolaire et comprise par celle-ci);
opérationnelle (accompagnée de directives, d’outils et de formations);
sujette à une évaluation (au moyen d’indicateurs de mise en œuvre et de répercussion).

Les directions d’écoles ont un rôle clé à jouer dans l’incarnation locale des politiques. Elles doivent soutenir leur mise en œuvre, mobiliser les équipes, déterminer les écarts entre les intentions et la réalité, et favoriser l’amélioration continue.

Grille d’analyse – Une politique est-elle alignée sur les valeurs liées à l’équité?

Mode d’utilisation suggéré de la grille d’analyse

La grille d’analyse peut être utilisée de façon collaborative pendant les rencontres de comités, les journées pédagogiques ou les révisions stratégiques.
Elle peut aussi servir à prioriser des politiques qui sont à réviser en fonction de leur incidence sur l’équité.
Elle peut comprendre les voix des personnes concernées par cette politique.

(MED insérer document Word/Google Grille d’analyse 04-02-grille-analyse)

Lignes directrices claires : encadrer l’action pour une mise en œuvre cohérente

Dans le prolongement des politiques d’équité, les lignes directrices constituent des outils fondamentaux pour encadrer l’action à tous les niveaux du système scolaire. Alors que les politiques définissent les engagements généraux et les principes fondateurs, les lignes directrices traduisent ces engagements en orientations concrètes, cohérentes et applicables pour les membres du personnel, les directions, les élèves et les familles.

Selon le ministère de l’Éducation de l’Ontario, les conseils scolaires ont la responsabilité de mettre en place des politiques d’équité et d’éducation inclusive et de soutenir leur mise en œuvre sur les plans local et systémique au moyen de lignes directrices claires.

Rôle des lignes directrices

Les lignes directrices :

précisent les attentes découlant des politiques en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (ÉDIA);
outillent le personnel pour appliquer ces attentes de façon cohérente et pertinente culturellement;
favorisent la responsabilisation en définissant les rôles, les processus et les suivis à effectuer;
renforcent l’équité sur le plan systémique en harmonisant les pratiques entre les écoles et les services du conseil scolaire.

Elles doivent être conçues de manière inclusive, être fondées sur des données et tenir compte des consultations menées auprès des groupes concernés, y compris les élèves et les familles méritant l’équité.

Contenu attendu dans des lignes directrices efficaces

Voici une série de composantes essentielles à inclure dans les lignes directrices :

des définitions claires des concepts liés à l’équité, à l’inclusion et aux droits de la personne;
les rôles et les responsabilités des diverses actrices et des divers acteurs scolaires (cadres, personnel, élèves, familles);
des stratégies de mise en œuvre (formations, ressources, pratiques exemplaires);
des mécanismes de suivi et d’évaluation de l’incidence des pratiques inclusives;
des exemples d’adaptations pédagogiques ou organisationnelles pour répondre à la diversité des besoins.

Exemples de lignes directrices spécifiques alignées sur l’ÉDIA

À retenir

Les lignes directrices peuvent être regroupées dans des documents thématiques ou intégrées à des plans existants (par exemple, plan d’amélioration, code de conduite, plan de bien-être, politique d’embauche). L’essentiel est qu’elles soient :

connues, compréhensibles et accessibles;
contextualisées, selon les réalités locales;
appuyées par des mécanismes de reddition de comptes et d’évaluation.

De la politique à la mise en œuvre : principes fondateurs et lignes directrices spécifiques

Le tableau présenté ci-dessous peut servir :

de point de départ pour la création ou la révision des lignes directrices au sein du conseil scolaire;
d’outil d’analyse pour vérifier la cohérence entre les politiques et les pratiques;
de base de discussion dans les comités d’ÉDIA, de gouvernance ou d’amélioration continue.

Champ d’action	Principe fondateur (politique)	Lignes directrices (traduction concrète)
Communication inclusive	Les communications doivent refléter la diversité et être inclusives, accessibles et non discriminatoires.	La rédaction épicène doit être utilisée dans toutes les communications (avis, sites Web, formulaires, rapports). Les communications doivent être offertes en formats accessibles.
Processus décisionnels équitables	Les décisions doivent refléter les besoins et les voix des groupes méritant l’équité.	Tout comité décisionnel doit effectuer une analyse d’incidence en matière d’équité avant l’adoption d’une politique ou d’un programme.
Soutien aux élèves	Toutes et tous les élèves ont droit à un environnement qui reconnaît leurs identités et leurs besoins uniques.	Les plans d’intervention doivent intégrer les identités sociales et prévoir des mesures adaptées pour les élèves en situation de vulnérabilité.
Ressources humaines	Le recrutement, la sélection et l’avancement doivent favoriser l’équité et la représentativité.	Les processus d’embauche doivent comprendre des pratiques anti-biais cognitifs et des critères de sélection alignés sur les valeurs d’inclusion.
Climat scolaire et discipline	Le climat scolaire doit être bienveillant, sécuritaire et respectueux de toutes et de tous.	Chaque école doit instaurer un protocole annuel de prévention des microagressions et d’intervention en cas de comportement discriminatoire.
Discipline progressive	Toute réponse disciplinaire doit viser l’apprentissage, la réparation et l’inclusion, et éviter les sanctions disproportionnées.	Chaque école doit adopter un code de vie qui intègre une discipline progressive fondée sur la justice réparatrice et qui tient compte des facteurs identitaires.
Admission et inscription	Toutes et tous les élèves admissibles doivent pouvoir accéder à l’école sans obstacle dans un esprit d’ouverture et de respect.	Les procédures d’inscription doivent être rédigées en langage clair, prévoir des soutiens pour les familles allophones et inclure des principes d’accueil interculturel.
Écoles sécuritaires	Chaque membre de la communauté scolaire a droit à un environnement d’apprentissage et de travail sécuritaire.	Le plan d’intervention en cas d’incident doit comprendre une procédure explicite liée à l’identité pour les cas de harcèlement, de discrimination ou d’intimidation.
Citoyenneté à l’ère numérique	L’éducation à la citoyenneté numérique doit promouvoir le respect, la responsabilité et la pensée critique.	Chaque école doit offrir une formation annuelle sur l’éthique numérique, la lutte contre les discours haineux en ligne et la protection de la vie privée.

Plan d’action pour l’inclusion scolaire : passer de l’intention à la transformation

Une fois la vision, les politiques et les lignes directrices bien établies, le plan d’action devient l’outil stratégique qui contribue à traduire les engagements du conseil scolaire en actions concrètes, coordonnées et mesurables. C’est au moyen de ce plan que l’organisation passe du pourquoi et du comment au quoi, quand, avec qui en fonction d’indicateurs de succès.

Pourquoi un plan d’action est-il essentiel?

Le plan d’action constitue la colonne vertébrale de la mise en œuvre de l’équité et de l’inclusion. Il permet :

d’organiser les priorités et d’éviter l’approche ponctuelle ou réactive;
de mobiliser les parties prenantes autour d’objectifs communs;
d’assurer le suivi des progrès grâce à des indicateurs clairs;
de rendre des comptes et de revoir les stratégies en fonction des données collectées;
de soutenir une culture d’amélioration continue fondée sur les résultats, l’équité et la collaboration.

Caractéristiques d’un plan d’action efficace

Un plan d’action axé sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité (ÉDIA) devrait contenir les caractéristiques suivantes.

Éléments à inclure dans un plan d’action pour l’inclusion

Le tableau ci-dessous présente les éléments à intégrer dans un plan d’action axé sur l’inclusion ainsi que des exemples ou des recommandations pour chacun d’eux.

Exemple d’un plan d’action (MED insérer document PDF Exemple de plan d’action EDIA 04-02-exemple-plan)

Pratiques gagnantes pour une inclusion durable sur le plan systémique

Pour qu’une vision en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’appartenance (ÉDIA) devienne réalité, il est essentiel de l’ancrer dans des pratiques concrètes et intentionnelles à tous les niveaux du système scolaire. Ces pratiques doivent être cohérentes, coordonnées et alimentées au moyen de données locales, afin de répondre aux besoins particuliers de chaque communauté scolaire.

Les pratiques gagnantes qui suivent s’appuient sur des recherches, sur des recommandations ministérielles, ainsi que sur les constats de la Commission ontarienne des droits de la personne, notamment ceux mentionnés dans le document Rêves repoussés : faire face au racisme et à la discrimination envers les Noirs dans le système d’éducation publique en Ontario (2021). Ce rapport insiste sur la nécessité d’une approche systémique pour éliminer le racisme et les inégalités structurelles dans les écoles de l’Ontario.

(MED insérer élément interactif 04-02-pratiques-gagnantes)

Évaluation continue de la culture organisationnelle

Une culture organisationnelle inclusive se développe de façon active et en nourrissant des intentions sincères. Elle se construit avec un engagement, se renforce par l’observation continue, s’enrichit grâce à l’évaluation et évolue en effectuant des ajustements réfléchis. Pour maintenir un haut niveau d’engagement en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’appartenance (ÉDIA), les conseils scolaires doivent mettre en place des mécanismes pour évaluer régulièrement leur culture organisationnelle. Ces évaluations servent à rendre visibles les forces, les angles morts, les résistances dans le système scolaire et les progrès réalisés.

Pourquoi évaluer la culture organisationnelle?

Évaluer la culture organisationnelle contribue :

à mesurer l’incidence réelle des politiques, des pratiques et des formations mises en place;
à donner une voix aux personnes concernées, notamment les élèves, les familles et le personnel provenant de groupes méritant l’équité;
à orienter les ajustements nécessaires de manière proactive;
à responsabiliser l’ensemble de l’organisation dans une démarche d’amélioration continue.

Des outils concrets pour l’évaluation de l’inclusion

Deux ressources phares permettent de guider cette évaluation dans une approche structurée et collaborative.

La première ressource est les Profils du continuum (Le Centre franco).

Cette autoévaluation propose une série de profils qui aident les conseils scolaires à se situer sur un continuum de développement inclusif. Ce cadre présente cinq profils d’évolution, soit la passivité, l’alliance, la complicité et le partenariat, chacun comportant des descripteurs précis dans des domaines comme le leadership et la gouvernance, les ressources humaines, la pédagogie et le soutien aux élèves ainsi que les partenariats communautaires.

Ces profils peuvent être utilisés :

comme outil d’autoévaluation pour les directions d’écoles, les équipes-conseils ou les services;
comme base de discussion stratégique au sein des comités d’ÉDIA;
pour suivre les progrès annuels et planifier les prochaines étapes.

La seconde ressource est la Trousse pour l’inclusion 2SLGBTQIA+ (FrancoQueer).

Cette trousse offre une grille d’autoévaluation pour mesurer le degré d’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+ dans son organisation, en prenant en compte les autres dimensions identitaires (race, statut migratoire, capacité, etc.). Les outils proposés servent :

à évaluer les communications, les politiques et les pratiques;
à recueillir les impressions des membres du personnel et des communautés;
à poser des actions concrètes en fonction des résultats.

Cette trousse peut être intégrée dans les évaluations périodiques du conseil scolaire ou utilisée dans un cadre plus ciblé (par exemple, écoles secondaires, services des ressources humaines, communications).

Principes clés d’une évaluation efficace

Cinq principes peuvent être appliqués afin que l’évaluation de la culture organisationnelle soit efficace. Le tableau ci-dessous présente ces principes ainsi que des applications concrètes.

Après l’évaluation, que faire?

Les résultats de ces évaluations devraient alimenter :

la mise à jour du plan d’action axé sur l’équité, la diversité, l’identité et l’accessibilité (ÉDIA) (voir Plan d’action pour l’inclusion scolaire : passer de l’intention à la transformation);
les plans d’amélioration continue des écoles et des services;
les formations ciblées à offrir;
les décisions budgétaires et organisationnelles.