Objectif
Développer une compréhension profonde des identités multiples, valoriser la diversité sous toutes ses formes et encourager une conscience critique des injustices systémiques, ainsi que reconnaître les dynamiques de pouvoir, les privilèges, les biais cognitifs implicites et les expériences croisées de marginalisation, afin de transformer les pratiques éducatives en des pratiques axées sur plus d’équité et de justice sociale.
Les biais cognitifs implicites
Quels sont les biais cognitifs véhiculés par la société? Comment le cinéma et la télévision contribuent-ils à véhiculer certains biais cognitifs, par exemple dans des films comme Pocahontas, une légende indienne de Disney, The Angry Black Girl and Her Monster, Jour de formation ou des séries comme Les Simpson?
Comment développe-t-on des biais cognitifs implicites?
Origines biologiques : cerveau rapide, catégorisation instinctive
Les biais cognitifs implicites s’enracinent dans des mécanismes cognitifs fondamentaux. Le cerveau humain cherche à traiter rapidement l’information en utilisant des raccourcis mentaux. Comme l’explique Daniel Kahneman (2012) dans son livre Système 1/Système 2 – Les deux vitesses de la pensée, ce traitement rapide permet de réagir efficacement, mais au prix de généralisations hâtives. Cela peut mener à des jugements contenant des préjugés, surtout en présence de stéréotypes sociaux.
Le système limbique, responsable des émotions et du traitement du stress, joue un rôle clé dans ce processus :
- L’amygdale évalue les menaces dans son environnement et déclenche une réponse émotionnelle rapide (par exemple, peur, méfiance).
- L’amygdale connecte aussi les émotions aux souvenirs, ce qui influence la prise de décision.
- La mémoire organise les expériences passées en catégories. Elle conceptualise donc rapidement les perceptions pour en faciliter l’interprétation. Cette catégorisation facilite l’apprentissage, mais elle peut renforcer des stéréotypes intériorisés.
En résumé, le cerveau cherche à simplifier la complexité du monde social, mais cette simplification peut alimenter des biais cognitifs invisibles.
Origines sociales : des biais cognitifs appris dans une société inégalitaire
Les biais cognitifs implicites ne sont pas seulement les produits du cerveau. Ils sont aussi le reflet de l’environnement culturel. Dès la petite enfance, chaque personne est exposée à des messages répétitifs dans les médias, les manuels scolaires, les conversations et les modèles sociaux qui véhiculent l’idéologie dominante. Dans le contexte nord-américain, ces messages sont largement façonnés par l’héritage de la suprématie blanche, du patriarcat, de l’hétérosexisme, du capacitisme, etc.
L’intersectionnalité
S’assurer d’avoir fait les exercices de la section Par où commencer – Le parcours d’introspection et d’action avant d’aborder cette section, en vue d’ancrer sa réflexion dans une conscience critique de ses identités, de ses biais cognitifs et de ses responsabilités en tant que leader.
Pour débuter
Lire la capsule L’intersectionnalité (PSAC) (Le Centre franco) afin d’approfondir sa compréhension de l’application de ce concept dans le contexte scolaire francophone en milieu minoritaire.
Pour développer sa compréhension des dynamiques de pouvoir et de représentation au sein de son conseil scolaire, se livrer à la réflexion suivante.
Cartographie du pouvoir organisationnel
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Nommer les lieux de pouvoir dans son organisation
- Qui prend les décisions stratégiques (par exemple, directions d’école, direction de service, surintendance, conseil scolaire, ministère)?
- Qui a de l’influence sans nécessairement avoir un titre formel?
- Où les décisions liées à l’identité francophone ou catholique, à l’embauche, aux ressources humaines, aux programmes, aux priorités EDIA, à la gouvernance scolaire se prennent-elles?
Déterminer les voix présentes et les voix absentes pour chaque lieu de pouvoir
- Quelles personnes sont représentées (relativement à l’identité ethnoculturelle, de genre, de langue, de statut migratoire, de capacité, d’orientation sexuelle, etc.)?
- Quelles personnes sont consultées? Lesquelles ne le sont pas?
- Quelles expériences sont valorisées? Quelles expériences sont ignorées ou délégitimées?
Superposer les couches d’identité intersectionnelle
- Dans les structures observées, où sont les barrières pour les personnes qui cumulent plusieurs identités marginalisées (par exemple, une enseignante noire francophone nouvellement arrivée, un élève 2ELGBTQIA+ en situation de handicap)?
- Comment la francophonie minoritaire influence-t-elle ces dynamiques? Le statut linguistique est-il une barrière ou a-t-il un effet de levier?
Analyser les conséquences
- Quelles décisions sont prises sans tenir compte des perspectives diverses?
- Quelles sont les répercussions de ces décisions sur les élèves, les familles et les membres du personnel méritant l’équité?
- Quels sont les risques de reproduction systémique des inégalités?
Nommer les leviers de transformation
- Quelles pratiques ou structures pourraient être repensées?
- Quelles voix faut-il amplifier? Qui peut être coresponsable de ce changement?
- Comment intégrer l’analyse intersectionnelle dans la planification stratégique?
Nommer les lieux de pouvoir dans son organisation
- Qui prend les décisions stratégiques (par exemple, directions d’école, direction de service, surintendance, conseil scolaire, ministère)?
- Qui a de l’influence sans nécessairement avoir un titre formel?
- Où les décisions liées à l’identité francophone ou catholique, à l’embauche, aux ressources humaines, aux programmes, aux priorités EDIA, à la gouvernance scolaire se prennent-elles?
Les enjeux 2ELGBTQIA+
Dans les écoles, les élèves et les membres du personnel 2ELGBTQIA+ peuvent vivre des formes multiples et croisées d’exclusion : invisibilisation, silence institutionnel, isolement social, violence verbale ou physique, intimidation, microagressions, discrimination ouverte ou subtile. Cela a une répercussion directe sur leur santé mentale, leur sentiment d’appartenance, leur réussite scolaire et leur sécurité.
Dans un contexte francophone minoritaire, les défis de ces personnes sont parfois amplifiés à cause du manque de vocabulaire inclusif en français, de la rareté des ressources, de la crainte d’être perçues comme une menace à la « culture catholique » et d’un manque de modèles visibles. Il est donc essentiel que les cadres scolaires fassent preuve d’engagement actif dans la création d’environnements inclusifs, sécuritaires et affirmatifs pour les jeunes et les adultes 2ELGBTQIA+.
Pour mieux comprendre l’expérience scolaire de l’élève arc-en-ciel, lire l’histoire d’Apollo dans Trans et non binaire : les corridors de l’enfer (ONFR-TFO).
Comprendre le vocabulaire 2ELGBTQIA+
Le sigle 2ELGBTQIA+ représente une diversité d’expériences, d’identités de genre, et d’orientations affectives et sexuelles. Voici ce que signifie chaque lettre du sigle.
Ce vocabulaire évolue, et il est normal de ne pas tout connaître. L’essentiel, c’est d’adopter une attitude d’ouverture, de respect et d’apprentissage continu, sans jugement.
Pour connaître plus de termes et leur définition, visiter le site Web Lexique et définitions 2SLGBTQI (Egale Canada).
Pour agir en faveur de milieux scolaires véritablement inclusifs, il est essentiel de reconnaître deux systèmes d’organisation sociale, souvent invisibles, mais profondément enracinés, soit l’hétéronormativité et la cisnormativité.
L’humilité culturelle et intersectionnelle
La compréhension des concepts d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) combinée à un réel parcours d’introspection et d’action mène naturellement à une attitude d’humilité culturelle et intersectionnelle. L’objectif ultime est de développer une conscience de soi et des autres qui transforme non seulement ses intentions, mais aussi ses relations, ses décisions et ses pratiques.
L’humilité culturelle et intersectionnelle est une attitude à adopter, autant dans la réflexion personnelle que dans les pratiques professionnelles. Contrairement à la compétence culturelle, qui suggère un degré de maîtrise ou de savoir, l’humilité culturelle et intersectionnelle repose sur la reconnaissance qu’il est impossible de tout savoir sur l’expérience de l’autre.
Mise en contexte
Ce concept combine deux volets essentiels, soit l’introspection et l’action intentionnelle. L’introspection consiste à prendre conscience de soi dans le système, tandis que l’action intentionnelle signifie adapter ses pratiques à la réalité de l’autre.
L’humilité culturelle et intersectionnelle commence par une démarche introspective continue. Chaque personne en position de leadership examine son privilège et son pouvoir, ainsi que ses biais cognitifs implicites.
- Privilège et pouvoir Quels sont les avantages reçus en raison de son identité, de son rôle ou de son parcours? Quelles voix sont écoutées ou ignorées?
- Biais cognitifs implicites Qu’est-ce que mon cerveau a appris inconsciemment de mon éducation, de mes expériences, des médias ou des normes sociales? Quels jugements automatiques influencent mes décisions?
Cette prise de conscience n’est pas ponctuelle, elle est permanente et évolutive. Elle exige de la vulnérabilité, de l’honnêteté et du courage moral. L’humilité culturelle et intersectionnelle ne se limite pas à la réflexion : elle se manifeste concrètement dans les relations et les décisions.
Exemples de manifestations d’humilité
Reconnaître la diversité des vécus, des identités et des systèmes d’oppression qui s’entrecroisent (genre, origine ethnoculturelle, langue, statut migratoire, orientation sexuelle, capacité, etc.).
Écouter activement sans supposer ou projeter sa propre lecture du monde.
Adapter ses pratiques, son langage, ses politiques et ses décisions en fonction des besoins réels de la personne et non des standards dominants.
Partager le pouvoir en coconstruisant des solutions avec les personnes concernées plutôt qu’en les trouvant pour elles.
L’humilité : un levier pour un leadership équitable
En tant que leader scolaire, adopter une attitude d’humilité culturelle et intersectionnelle signifie :
Les compétences culturelles, interculturelles et transculturelles au service des relations
L’humilité culturelle et intersectionnelle ne remplace pas les compétences professionnelles. Elle les enracine plutôt dans une attitude de respect, de curiosité et d’adaptation continue. Trois types de compétences complémentaires peuvent soutenir un leadership inclusif.
Les stratégies pour bâtir l’humilité culturelle en milieu scolaire
D’autres stratégies concrètes sont proposées afin de bâtir une attitude d’humilité culturelle et intersectionnelle dans le milieu scolaire en misant sur la réflexion continue, l’adaptation des pratiques et la création de relations authentiques et équitables.
Diapositive 1 sur 3
POUR AMÉLIORER SES COMPÉTENCES CULTURELLES ET INTERCULTURELLES, IL EST UTILE :
- de faire preuve de curiosité;
- de faire preuve d’empathie;
- de montrer sa vulnérabilité;
- de développer son intelligence émotionnelle;
- d’utiliser le langage inclusif;
- d’apprendre à interpréter le langage corporel;
- de s’attendre à commettre des erreurs, de les corriger, de réfléchir et d’améliorer son comportement la prochaine fois;
- de se responsabiliser à reconnaître les iniquités et à les faire cesser;
- de reconnaître les biais cognitifs et de les corriger;
- d’admettre sa responsabilité dans le mal perpétué, et de comprendre la façon dont on a involontairement contribué à l’oppression des peuples marginalisés;
- de s’ouvrir à changer son opinion, sa perspective et ses croyances;
- de valoriser la compétence sans juger la personne.
POUR COMPRENDRE L’AUTRE, IL EST UTILE :
de chercher à comprendre l’histoire des personnes issues de groupes marginalisés, minorisés et qui subissent du racisme;
de côtoyer des personnes dont la culture est différente de la sienne afin d’apprendre et de mieux comprendre leurs expériences et leurs réalités;
d’explorer l’arbre culturel des diverses cultures environnantes :
- la culture de surface – apprécier les mets, les vêtements traditionnels, les traditions, les célébrations, etc.;
- les règles sous-entendues – observer, analyser et poser des questions pour comprendre les normes sociales de la culture;
- les croyances fondamentales – avoir conscience que les gens de cette culture peuvent comprendre la vie d’une façon différente de la sienne.
POUR COMPRENDRE ET AGIR SELON LA SITUATION, IL EST UTILE :
d’appeler une ou un collègue avant de prendre une décision;
de peser le pour et le contre de ses décisions;
de mettre son ego de côté afin de mieux analyser la situation;
de poser des questions à toutes les parties prenantes;
d’écouter pour comprendre et trouver des solutions aux problèmes;
de ne pas faire de suppositions;
d’utiliser le modèle PAUSE;
de se fier aux données tout en demeurant sensible aux biais cognitifs qui peuvent se glisser dans le processus de collecte de données et d’analyse;
d’utiliser son pouvoir et ses privilèges pour créer des espaces sécuritaires destinés aux personnes marginalisées afin qu’elles puissent demeurer elles-mêmes;
de se poser les questions suivantes :
- Suis-je en position de pouvoir dans cette situation?
- Cette personne peut-elle se sentir marginalisée dans cette situation?
- Quel biais cognitif ai-je envers cette personne ou cette situation?
POUR AMÉLIORER SES COMPÉTENCES CULTURELLES ET INTERCULTURELLES, IL EST UTILE :
- de faire preuve de curiosité;
- de faire preuve d’empathie;
- de montrer sa vulnérabilité;
- de développer son intelligence émotionnelle;
- d’utiliser le langage inclusif;
- d’apprendre à interpréter le langage corporel;
- de s’attendre à commettre des erreurs, de les corriger, de réfléchir et d’améliorer son comportement la prochaine fois;
- de se responsabiliser à reconnaître les iniquités et à les faire cesser;
- de reconnaître les biais cognitifs et de les corriger;
- d’admettre sa responsabilité dans le mal perpétué, et de comprendre la façon dont on a involontairement contribué à l’oppression des peuples marginalisés;
- de s’ouvrir à changer son opinion, sa perspective et ses croyances;
- de valoriser la compétence sans juger la personne.