Le parcours d’introspection et d’action

Pour tirer pleinement profit de ce parcours, il est important de suivre les sept étapes dans l’ordre proposé. Il est également possible de parcourir les différentes sections du site Web afin d’approfondir ses connaissances et sa compréhension des enjeux soulevés. Ce travail requiert un engagement sincère, réfléchi et continu. Il ne s’agit pas d’une simple lecture, mais d’une implication active dans ce parcours, avec honnêteté et humilité, d’une remise en question de ses repères, et d’une ouverture à une transformation authentique de ses pratiques et de son leadership. C’est en incarnant ces principes au quotidien qu’il sera possible d’avoir des milieux scolaires plus justes, accueillants et humains.

Compréhension des concepts clés de l’EDIA

Il existe de nombreux concepts liés à l’équité, à la diversité, à l’inclusion et à l’accessibilité (EDIA). Une compréhension claire de certains concepts de base est essentielle pour s’engager de façon significative dans un parcours d’introspection. Ces concepts fondamentaux servent de repères pour mieux analyser ses propres pratiques et reconnaître les dynamiques systémiques en jeu dans le milieu éducatif. Chacun de ces concepts sera exploré plus en profondeur dans la première section de la ressource, soit Mieux comprendre les principes d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité.

Les questions ci-dessous visent à susciter une réflexion personnelle sur la compréhension des concepts clés en EDIA et à favoriser la création de liens entre ces notions et la pratique en milieu éducatif.

  • Parmi les concepts proposés, lesquels me sont plus familiers? Lesquels sont nouveaux ou moins bien compris?
  • Quel concept suscite un inconfort, une résistance ou, au contraire, un fort engagement chez moi? Pourquoi?
  • Comment mes expériences personnelles, mon identité et mon parcours influencent-ils ma compréhension de ces concepts?
  • En quoi ces concepts me font-ils remettre en question certaines pratiques, structures ou façons de penser dans mon milieu éducatif?
  • Ai-je tendance à privilégier certains enjeux au détriment d’autres? Quelles voix ou réalités sont plus à risque d’être ignorées?
  • Comment intégrer ces concepts de manière cohérente dans mon leadership éducatif?
  • Quelles ressources ou quels accompagnements sont nécessaires pour approfondir ma compréhension de ces enjeux?

Réflexion sur l’incidence de son leadership

Une fois que les concepts d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) sont mieux compris, il est essentiel de passer à une réflexion plus approfondie au sujet de la portée de son propre leadership. En effet, chaque décision, relation, priorité ou omission d’une personne en position de leadership a une incidence directe sur le climat scolaire, la réussite des élèves et la culture organisationnelle.

Il s’agit de s’interroger sur son leadership.

Favorise-t-il ou freine-t-il l’inclusion, la justice et la représentativité dans l’école ou le conseil scolaire?
Renforce-t-il ou remet-il en question les normes dominantes qui peuvent exclure certaines identités ou réalités?
Crée-t-il de l’espace pour la voix, l’autonomie et la dignité des personnes méritant l’équité ou, au contraire, reproduit-il des rapports de pouvoir inéquitables?
Modèle-t-il l’apprentissage continu, l’écoute active, l’humilité et la volonté de transformation, qui sont les éléments essentiels d’un leadership équitable?

À retenir

Cette démarche requiert un travail d’introspection soutenu, mais aussi des outils concrets pour observer, remettre en question et ajuster ses pratiques. Les diverses questions de réflexion, les mises en situation, les outils d’analyse, les études de cas et les autres activités proposées dans cette ressource contribueront à appuyer cette démarche introspective et à examiner concrètement l’incidence de son leadership sur l’équité, l’inclusion et le bien-être en milieu scolaire.

Se poser la question suivante : « Quelle est l’incidence réelle de son leadership sur les élèves, les familles et les membres du personnel les plus marginalisés dans notre système? », c’est amorcer un cheminement vers un leadership transformationnel, ancré dans l’équité et la coresponsabilité.

Développement de l’humilité culturelle et intersectionnelle

L’introspection ne se limite pas à une réflexion individuelle. Elle s’inscrit dans un processus continu d’apprentissage, de remise en question et d’engagement relationnel. Cela implique de développer une pratique d’humilité culturelle et intersectionnelle, c’est-à-dire de développer la capacité de reconnaître ses propres limites, ses biais cognitifs implicites et sa position dans les rapports de pouvoir, tout en adoptant des pratiques sensibles, respectueuses et adaptées aux réalités des élèves, des familles, des collègues et des partenaires communautaires.

Voici trois étapes de ce développement :

1. La reconnaissance de la complexité des identités multiples et croisées (origine, genre, statut migratoire, handicap, diversité affective et sexuelle, classe sociale, etc.).
2. La volonté d’apprendre en s’inspirant des expériences des autres, sans imposer ses propres normes ou cadres de référence.
3. L’engagement à agir de façon réfléchie et éthique dans sa prise de décision et ses relations professionnelles.

Ce concept fondamental sera approfondi dans la sous-section Identité, diversité et conscience critique de la section Mieux comprendre les principes d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité, dans laquelle l’humilité culturelle et intersectionnelle est explorée plus en profondeur au moyen d’exemples, d’outils et de stratégies concrètes pour renforcer cette compétence en contexte scolaire.

Engagement dans l’apprentissage continu

Développer un leadership axé sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité (EDIA) n’est pas qu’une simple étape à cocher, mais un cheminement permanent. Cela exige un engagement à long terme dans l’apprentissage continu, l’ouverture à la rétroaction, la remise en question périodique et l’adaptation constante de ses pratiques.

Les personnes en position de leadership sont invitées à reconnaître que les réalités sociales et identitaires évoluent, tout comme les besoins des communautés scolaires. Ainsi, il est essentiel de rester à l’écoute, de se former activement, de remettre en question ses propres zones d’aveuglement et de cultiver une posture d’humilité professionnelle.

Se donner un ou plusieurs objectifs personnels et collectifs

Un moyen concret de mettre en pratique cette étape consiste à se fixer un défi d’apprentissage personnel et un défi d’apprentissage d’équipe à court ou à moyen terme. Voici quelques exemples :

Défi d’apprentissage personnel

Objectif : Mieux comprendre les expériences que vivent les élèves autochtones, membres d’une communauté racisée, ou 2ELGBTQIA+ dans son conseil scolaire.

Stratégies

  • Lire un ouvrage écrit par une personne concernée (par exemple, Politiques de l’amour, Les voix oubliées).
  • Écouter un balado ou une série vidéo portant sur les voix marginalisées.
  • Assister à une rencontre d’un groupe d’affinité, d’un club alliance ou d’un événement communautaire.

Ajustements possibles

  • Intégrer des questions d’équité dans les réunions d’équipe.
  • Réviser les critères de sélection des ressources pédagogiques.
  • S’assurer que les élèves ont des espaces sécuritaires pour s’exprimer.

Défi d’apprentissage d’équipe

Objectif : Intégrer l’EDIA dans la planification stratégique ou accompagner une direction à intégrer l’EDIA dans son plan d’amélioration d’école.

Stratégies

  • Planifier des temps d’apprentissage commun sur des thèmes comme la justice sociale, la pédagogie antiraciste ou les biais cognitifs implicites.
  • Mettre en place une démarche d’observation collaborative pour évaluer l’inclusivité des pratiques.
  • Élaborer un plan d’action collectif comportant des indicateurs de suivi.

Ajustements possibles

  • Modifier les pratiques de recrutement ou d’accueil du personnel.
  • Revoir les approches disciplinaires à la lumière de la justice réparatrice.
  • Créer un comité consultatif comprenant des élèves, des familles ainsi que des membres du personnel et de la communauté.

Cet engagement dans l’apprentissage continu doit être soutenu par une culture d’apprentissage collectif dans laquelle chaque personne, peu importe son rôle, est encouragée à grandir, à agir et à évoluer dans une attitude de responsabilité partagée liée à l’équité. L’incidence se mesure non seulement par les intentions, mais aussi par les changements visibles dans les relations, les politiques et les résultats scolaires.

Passage à l’action

L’introspection et l’apprentissage ne prennent leur sens que lorsqu’ils se traduisent par des gestes concrets, intentionnels et durables. Pour les leaders en milieu éducatif, agir en tenant compte de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité (EDIA) signifie intégrer ces principes dans tous les volets de leur rôle, dont le leadership pédagogique, la gestion des ressources humaines, la gouvernance, les relations communautaires et la culture organisationnelle.

Il ne s’agit pas d’ajouter une tâche supplémentaire, mais plutôt d’inclure l’EDIA dans les pratiques existantes, en accomplissant des gestes cohérents, courageux et systématiques.

Exemples de passage à l’action selon les responsabilités de la personne en position de leadership

Leadership pédagogique

Appuyer et exiger l’intégration de contenus reflétant la pluralité des voix et des savoirs dans toutes les disciplines.
Valoriser la pédagogie sensible et adaptée à la culture, l’approche antiraciste, les pratiques de justice sociale et la décolonisation dans les plans d’amélioration.
Mettre en place des espaces de coformation et de codéveloppement professionnel centrés sur les enjeux EDIA.

Gestion du personnel

Revoir les pratiques d’embauche pour favoriser l’équité et la diversité (par exemple, comités diversifiés, questions d’entrevue sur l’EDIA, analyse des biais cognitifs).
Offrir du mentorat et du soutien professionnel aux membres du personnel provenant de groupes méritant l’équité.
S’assurer que les évaluations du personnel comportent une dimension liée à l’inclusion, aux relations et à la culture de l’école.

Pratiques décisionnelles

Évaluer les incidences des décisions sur les populations les plus vulnérables ou exclues.
Prioriser des données désagrégées (par exemple, par genres, par races, par statuts linguistiques) pour orienter les choix stratégiques.
Créer ou renforcer des mécanismes de rétroaction inclusive et sécuritaire (par exemple, consultations avec les élèves, les familles et les communautés méritant l’équité).

Climat et culture organisationnelle

Modéliser une attitude d’humilité culturelle et intersectionnelle ainsi que de courage moral dans les communications, les prises de position et les interventions.
Intervenir publiquement et systématiquement pour dénoncer des comportements ou des propos discriminatoires.
Reconnaître et célébrer les contributions des communautés souvent invisibilisées.

Relations avec les familles et les communautés

Établir des partenariats authentiques avec des organismes communautaires (par exemple, des organismes autochtones, 2ELGBTQIA+, francophones, francophones racisés).
Favoriser des approches de collaboration coresponsables et représentatives dans les comités consultatifs ou les conseils d’école.
Soutenir des communications accessibles, multilingues et inclusives.

Passer à l’action, c’est aussi accepter l’inconfort, prendre des risques réfléchis et reconnaître que toute transformation s’accompagne de résistance. Néanmoins, c’est surtout une responsabilité professionnelle et éthique au service du droit fondamental de chaque élève à apprendre dans un milieu respectueux, sécuritaire et équitable.

Évaluation et réajustement

L’introspection, l’apprentissage et le passage à l’action doivent s’accompagner d’un processus continu d’évaluation pour assurer que les efforts déployés en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) ont une incidence réelle, mesurable et durable. Il ne s’agit pas seulement de vérifier si des actions ont été posées, mais de réfléchir à leurs effets, à ce qui a changé, à ce qui reste à faire et, surtout, aux personnes à qui ces changements ont bénéficié.

Mesurer le progrès personnel et le progrès systémique

L’évaluation peut servir à mesurer :

  • le progrès personnel, au moyen d’autoévaluations périodiques, de cercles de rétroaction, de documentation liée à son apprentissage ou d’une réflexion au sujet des décisions passées et de leurs effets;

  • le progrès systémique, en analysant des données désagrégées, en recevant de la rétroaction des membres des familles et des partenaires communautaires, en mesurant le sentiment d’appartenance et de sécurité des élèves ainsi que du personnel, ou en évaluant les politiques, les pratiques et les structures mises en place en fonction des principes EDIA.

Il est essentiel de réajuster ses pratiques en fonction des constats, non pas pour cocher des cases, mais pour assurer l’équité dans les communautés scolaires.

Les outils, les indicateurs et les approches d’évaluation réflexive et systémique seront présentés dans la section Mesurer et évaluer les bénéfices des initiatives en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’appartenance. Cette section servira de guide pour construire une démarche rigoureuse, collaborative et ancrée dans le vécu des personnes concernées.